psikologi industri dan organisasi

psikologi industri dan organisasi

psikologi sebagai ilmu

di jerman, leipzig, 1875, titik awal psikologi sebagai ilmu dari wilhelm wundt.

disusul laboratorium psikologi di wuerzburg, goettingen dan tubingen.

ilmu berusaha memberi penjelasan tentang kejadian2 di alam, lepas dari bagaimana keterangan ini nantinya akan digunakan.

lembaga2 psikologi diatas mempelajari gejala2 psikis manusia, seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran dan serbagainya.

berbagai macam rancangan eksperimen merupakan kegiatan utama dari psikologi eksperimen.

temuan dari psikologi eksperimen merupakan masukan bagi psikologi umum, misalnya salah satu aturan dalam persepsi ialah hukum kedekatan.

psikologi eksperimen juga mempelajari gejala2 psikis dan perilaku manusia di industri.

teori, aturan2 dan prinsip2 dari psikologi umum yang berlaku untuk setiap manusia, tetap berkembang dan diterapkan.

penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke 20 oleh walter dill scott  (1901) dalam periklanan. tahun 1903, bukunya theory of advertising merupakan buku pertama yang membahas psikologi dalam kaitan dengan aspek dunia kerja.

tahun 1913, terbit buku dari hugo muensterberg, psikolog jerman yang mengajar di universitas harvard, the psychology of industrial efficiency.

perkembangan yang pesat dimulai dalam dekade 1920.

frederick winslow taylor, pelopor gerakan scientific management mencari cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan. ini berkembang menjadi ergonomi, kerekayasaan untuk manusia (human engineering) atau psikologi kerekayasaan (engineering psychologi).

1924 dimulai penelitian2 di hawthorne, illinois di pabrik western electric  tentang akibat2  kerja fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi kerja. ditemukan bahwa kondisi psikososial ditempat kerja secara potensial mempunyai arti yang lebih penting dari kondisi kerja fisik.

psikologi differensial

juga disebut sebagi psikologi khusus. dari psikologi khusus berkembang psychotechnik yang kemudian berkembang menjadi psikometri yaitu yang mempelajari dan mengukur gejala2 psikis  yang khas dari seseorang.

cabang psikologi ini menekankan keunikan dari seseorang dan menekankan adanya perbedaan antara manusia.

psikologi industri dan organisasi di indonesia.

psikologi ilmu terapan.

pengertian psikologi industri dan organisasi

pengertian industri mencakup juga pengertian business (perusahaan).

psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan dari psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus.

sekarang, perilaku manusia dalam kaitan dengan kegiatan indusatri dan organisasi dipelajari untuk pengembangan teori, aturan dan prinsip psikologi baru yang berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi

alat untuk mengukur perbedaan manusia juga tetap dikembangkan untuk meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan pemeriksaan psikologis untuk tujuan seleksi, penempatan, pengenalan diri, penyuluhan kejuruan dan pengembangan kariere.

segi terapan dari psikologi industri dan organisasi menimbulkan tafsiran bahwa psikologi bermanfaat bagi manajemen, bagi pimpinan dan pemilik perusahaan dan merugikan para tenaga kerja dan konsumen.

psikologi industri dan organisasi merupakan suatu keseluruhan pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan2 dan prinsip2 tentang perilaku manusia pada pekerjaan. pengetahuan ini dapat disalah gunakan sehingga dapat membahayakan dan merugikan pihak2 yang terlibat. penggunaan pengetahuan psikologi industri dan organisasi harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak2 yang terlibat, baik perusahaan sebagai organisasi maupun karyawannya.

psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia:

-          dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

-          baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya   dan organisasinya.

A.    psikologi industri dan organisasi sebagai ilmu

masih menerapkan temuan2 dari psikologi pada umumnya,  psikologi dan industri pada khususnya kedalam industri dan organisasi.

B.     psikologi industri dan organisasi mempelajari

perilaku manusia.

yang dimaksudkan denagn perilaku manusia ialah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati seperti  berjalan, melompat, menulis, duduk, berbicara dan sebagainya maupun yang tidak  dapat diamati secara langsung seperti berikir, perasaan, motivasi dan sebagainya..

ilmu hanya menangani hingga menganalisis fakta2 yang dapat diamati, yang dapat dilihat, didengar, diraba, diukur dan dilaporkan, yang semuanya merupakan perilaku yang terbuka.

perilaku yangtertutup disimpulkan melalui ungkapan kedalam perilaku yang terbuka.

melalui observasi dari perilaku terbuka kita kita menafsirkan tentang erilaku yang tertutup.

C.     perilaku manusia dipelajari dalam perannya

sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen.

manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya.

sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa dari organisasi perusahaan.

D.    perilaku mabnuysia dipelajari secara perorangan dan secara kelompok.

dalam organisasi ada unit kerja. unit kerja yang besar terdiri dari unit2 kerja yang lebih kecil dan masing2 terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi.

dalam hubungan ini dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya.

juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.

tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok konsumen dengan ciri2 tertentu terhadap iklan suatu produk.

berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan2 atau hukum dan prinsip2 yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan2 industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk menguji ketepatannya.. contohnya ditemukannya data tentang perbedaan manager yang berhasil dan yang tidak.

wawasan psikologi industri dan organisasi

psikologi industri dan organisasi berhubungan dengan industri dan organisasi.

semula ilmu ini dinamakan psikologi industri yang fungsi utamanya menerapkan ilmu psikologi di industri.

dengan berkembangnya psikologi industri menjadi ilmu yang mandiri maka namanya menjadi psikologi industri dan (psikologi) organisasi.

dengan organisasi dimaksudkan organisasi formal yang mencakup organisasi yang mencari keuntungan, memproduksi barang atau jasa, dan organisasi yang tujuan utamanya bukan mencari keuntungan.

organisasi dapat dipandang sebagasi suatu sistim yang terbuka.

kast dan rosenzweig mengartikan sistim sebagai suatu kesatuan keseluruhan yang terorganisasi,yang terdiri dari dua atau lebih bagian, komponen atau subsitem, yang saling tergantung, yang dipisahkan dari suprasistim sebagai lingkungannya oleh batas2 yang dapat ditemu kenali.

sistim berinteraksi dengan siustim lainnya dan membentuk suatu suprasistim.

sistim juga terdiri dari dua atau lebih subsistim yang saling berinteraksi, dan masing2 subsistim terdiri dari sistim yang lebih kecil lagi yang saling berinteraksi dan seterusnya.

dengan demikian dapat ditemukan suatu tata tingkat dari sistim.

organisasi sebagai suatu sistim terdiri dari subsistim, yaitu satuan kerja yang yang besar seperti devisi atau urusan. satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan2 kerja yang lebih kecil (sub-subsistim) seperti bagian. setiap bagian terdiri dari satuan kerja yang lebih kecil lagi, misalnya seksi dan satuan kerja yang terkecil ialah tenaga kerja.

organisasi industri berinteraksi dengan sistim lain dan masing2 unit memberi dampak yang tersendiri pada lingkungannya.

dengan demikian setiap sistim membuat organisasi industri sebagai sistim berada dalam proses pertukaran yang sambung menyambung dengan lingkungannya, yaity sistim terbuka.

sistim juga mempunyai batas yang dapat berupa fisik maupun non-fisik

batas sistim mempunyai fungsi seleksi dan pengendalian terhadap macam dan banyaknya arus dari masukan dan keluaran.

obyek yang dipelajari oleh psikolog industri dan organisasi adalah perilaku manusia sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen dalam kaitan:

A.    fungsi batas sistim

yaitu secara perorangan atau secara kelompok seperti:

-          pelamar/calon tenaga kerja

-          tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengadaan dan seleksi tenaga kerja

-          tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengendalian mutu, pemasaran dan penjualan

-          konsumen, perorangan maupun perusahaan

B.     proses produksi dalam sistim seperti:

-          tenaga kerja pelaksana yang dikelola

-          tenaga kerja pengelola (manager).

seleksi pelatihan dan pengembangan sasarannya agar tenaga kerja disesuaikan dengan tuntutan  lingkungan kerjanya.

kondisi kerja dan psikologi kerekayasaan berusaha untuk menyesuaikan lingkungan kerja fisik, mesin2, peralatan dan lingkungan kerja psikologis dengan keterbatasan kemampuan para tenaga kerjanya, agar mereka dapat bekerja effisien.

hubungan antar tenagas kerja dapat saja menimbulkan berbagai masalah dan konflik yang memerlukan penyelesaian.

pengembangan organisasi dengan berbagai jenis teknik intervensi dapat mengatasi berbagai masalah sehingga organisasi dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas dan “kesehatannya".

a. kaitan dengan perilaku keorganisasian (organizational behavior).

psikologi industri dan organisasi sangat erat hubungannya dengan perilaku keorganisasian. kesamaan dalam bidang kajian terletak pada mempelajari perilaku manusia:

A.        dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

B.        baik secara perorangan maupun secara kelompok.

untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya  dan organisasinya.

sebagai tenaga kerja poerilaku dipelajari untuk menemukenali kepribadian, kecakapan2, ketrampilan, sikap dan ciri2 kepribadian:

1.          dengan tujuan khusus untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan dan pengembangan

2.          dalam interaksi dengan lingkungan fisiknya

3.          dalam interaksi dengan lingkungan sosialnya.

perilaku organisasi lebih berfokus pada no. 3.

b. kaitannya dengan manager sumber daya manusia

di indonesia kebanyakan orang sukar dapat membedakan antara psikologi industri dan organisasi dan managemen sumber daya manusia.

obyek studinya ialah sama yaitu manusia sebagai tenaga manusia.

perbedaan utama terletak pada kondisi dimana manusia sebagai  tenaga  dipelajari kerja.

pada managemen sumber daya manusia, perilaku manusia dipelajari dalam kaitannya dengan managemen dan bagaimana manusia sebagai tenaga  kerja dapat dimanagemeni secara efektif menjadi pokok bahasan.

topik2 yang sama ialah seleksi tenaga kerja, pelatihan, motivasi dan kepemimpinan, tetapi masaing2 ditangani dengan cara yang berbeda.

managemen sumber daya manusia bekerja berdasarkan effisiensi dan efektivitas kerja sedangkan psikologi industri berdasarkan mencari ciri2 yang absah pada manusia.

--------------------------------

psikologi industri dan organisasi

bab 2.

seleksi dan penempatan tenaga kerja.

banyak psikolog yang melakukan pemeriksaan psikologis, hingga juga memerlukan penelitian yang berkaitan dengan keabsahan dari perangkat tes psikologik yang digunakan dalam seleksi dan assesment, sehingga seleksi dan assessment psikologik untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah2 ilmiah.

pengertian.

tugas untuk tanggal 24 september 2002.

dilakukan didalam kelas sebagai pengganti kuliah

1.        kelas dibagi dalam kelompok yang terdiri dari masing2 7 atau 8 orang.

2.        masing2 membaca dengan baik bahan tentang motivasi berdasarkan konsep lock dan henne.

3.        lihatlah diri anda sebagai mahasiswa.

apakah anda juga mengalami keadaan seperti yang tercantum pada 8 butir yang ada.

4.        diskusikan pendapat anda tentang masing2

butir dengan kelompok anda hingga tercapai

satu kesepakatan tentang apa yang anda mengalami sebagai mahasiswa.

5.        tulislah jawaban kesepakan kelompok dalam satu helai kertas.

6.        cantumkan nama serta nomor mahasiswa semua anggota kelompok dibagian bawah lembaran tersebut.

7.        tulislah nama kelas serta fakultasnya.

----------------------------------

kepemimpinan dalam perusahaan

pengertian majemen sering dikacaukan dengan kepemimpinan

menurut nanus (1985):

to manage berarti to bring about, to accomplish, to have charge of or responsibility for, to conduct.

leading adalah;

influencing, guiding in direction, course, action, opinion.

hearsey dan blanchard (1982):

in essence leadership is a   broader concept than management.

davis ( 1967):

leadership is a part of management, but not all of it. a manager is required to plan, organize, for example, but all we ask of a leader is that he gets others to follow.

kepemimpinan lebih berhubungan dengan efektivitas sedangkan memanagemeni lebih berhubungan dengan efisiensi.

bennis mengatakan:

pemimpin do the right things, sedangkan manager do the things right.

kepemimpinan penting bagi manager: manager merupakan pemimpin, tapi sebaliknya pemimpin tidak perlu menjadi manager.

dengan demikian teori kepemimpinan dapat diterapkan pada jabatab manager.

kepemimpinan merupakan yang meliputi segala macam situasi yang dinamis yang berisikan:

A.    seorang manager mempunyai wewenang untuk memimpin.

B.     bawahan yang dipimpin, yang membantu manager sesuai dengan tugas mereka masing2.

C.     tujuan atau sasaran yang harus dicapai oleh manager bersama dengan bawahannya.

tidak ada suatu gaya kepemimpinan yang efektif untuk setiap situasi kepemimpinan/managemen, kerena setiap situasi menuntut adanya gaya kepemimpinan tertentu.

1.      teori contingency dari fiedler

2.       teori tiga demensi dari reddin

3.      teori dari hersey dan blanchard

4.       

5.       

peran individu, kelompok dan perbedaan kebudayaan (min.320)

manusia berbeda satu dari lainnya, termasuk dalam kecerdasan, kemampuan belajar dan kemampuan pengambilan keputusan, motivasi, sikap, keterikastsan, nilai2, kepribadian, ketrampilan perseptual dan ketentuan fisik.

perbedaan pada pekerja ialah:

apa yang mereka dapat lakukan dan apa yang tidak dapat dilakukan.

dengan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan motivasi tertentu mudah untuk menyelesaikan tugas2 tertentu dan mencapai tujuan tertentu, tetapi bila tujuannya untuk melakukan sesuatu yang lain maka dapat terjadi manusianya harus berubah, atau harus mengambil tenaga yang baru.

pentingnya perbedaan individual dan kelompok.

perbedaan                                bagaimana kelompok

kelompok                                terbentuk

manusia yang berbeda satu dari lainnya

menyusun tujuan  dengan cara yang ber-beda2.

pada distribusi normal tidak banyak orang yang berada pada ujung yang ekstrim

perbedaan kelompok :

1. dilihat dari sudut perbedaan  antara pengukuran central tendency, yaitu rata2 untuk dua kelompok

2. biasanya lebih kecil dari perbedaan individual dan tidak sama pentingnya.

bagaimana kelompok terbentuk:

banyak pertanyaan tentang dasar2 tradisional untuk membuat kelompok tergolong seperti

gender, ras, usia, daerah geografis dan tingkat pendidikan.

tadinya tidak banyak nilainya dalam hubungan dengan kinerja seperti kecerdasan dan motivasi serta memperbaiki kinerja, tapi 30 tahun terakir, berdasarkan peresmian hukum pengelompokan dinyakan penting untuk tujuan2 tertentu.

kegunaan dari cara2 yang berbeda dalam pembentukan kelompok terlihat dari hubungannya dengan kepuasan kerja zerta tingkat adanya variasi dan kebebasan dalam suatu pekerjaan dimana keduanya merupakan aspek dari job enrichment.

dalam psikologi industri pengelompokan yang didasarkan faktor2 yang dekat dengan sikap dan tingkah laku,  faktor2 yang dimiliki seseorang secara psikologis, akan lebih banyak manfaatnya dibandingkan dengan pengelompokan yang didasari kekhususan seperti asal usul rural atau urban.

perbedaan kelompok  menjadi penting karena  diresmikan  oleh hukum

sedangkan dalam psikologi industri perbedaan individual perlu lebih mendapatkan perhatian dibandingkan dengan perbedaan kelompok

memang ada kelompok yang secara resmi dibedakan

perbedaan                                                                    perbedaan

gender                                                                         orang hitam

                                                                                                            dan putih

perbedaan usia     alasan mengapa perbedaan

 kelompok tertentu penting

perbedaan gender

ditinjau dari berbagai macam sudut  ternyata kepercayaan terhadap perbedaan gender tidak ada dasarnya, terutama terhadap:

sociobility, suggestibility, role learning ability, analytical skill, achievement motivation dan managerial motivation.

secara intelektual ternyata wanita lebih baik dalam kemampuan verbal

dalam visual-spacial area pria lebih baik dari wanita dan juga dalam numerical area.

pria juga lebih agresif, terutama dalam physical agresian.

ada pekerjaan yang memang male atau female oriented.

black and white differences.

perbedaannya terutama berkisar pada faktor lingkungan atau keturunan.

pandangan yang masih bertahan ialah bahwa orang kulit hitam pada berbagai kelompok usia  iq rata2 berada 11 point dibawah orang kulit putih, termasuk kemampuan untuk mengolah hitungan.

yang menarik ialah bahwa perbedaan untuk bidang2 lain, tidak sebesar pada ineligensi.

yang tinggi pada orang kulit hitam niaklah :

social dominance, psychological toughness. power orientation, reduced psychological vulnaribility.

drive dan motivation yang dimiliki merupakan dasar untuk menjadi manager yang baik.

age differences

ada peningkatan verbal ability dan kecerdasan umum sampai usia pensiun yang normal pada pria maupun wanita, terutama pada pendidikan dan level intelektual yang tinggi.

pada usia 40 terlihat bahwa pada tugas yang menuntut kecepatan  ada penurunan karena adanya penurunan dari efisiensi dari visual perception serta adanya penurunan dari respons otot.

pada usia tua orang masih bisa diajarkan ketrampilan yang baru, tetapi yang menjadi masalah ialah motivasinya dan sikap terhadap pekerjaan yang sudah tertanam, dan terlihat sebagai menentang teknologi baru.

            *age dan performance berhubungan dengan kegiatan fisik: kwalitas kerja dapat tinggi, tetapi kwantitas rendah.

            *obsolescence, yaitu tuntutan pekerjaan yang berubah sehingga pemampuan dan pengetahuan yang dimiliki menjadi tidak sesuai lagi, sehingga timbul keadaan dimana seorang tidak tahu lagi bagaimana harus menyelesaikan pekerjaannya.

alasan mengapa perbedaan  kelompok tertentu yang syah

penting

kalau standard tertentu dipertahankan dalam rekrutmen, dan tidak ada usaha khusus dalam rekrutmen, maka kelompok tertentu yang memang tidak memiliki karakteristik tertentu, tidak akan muncul banyak dalam tenaga kerja diperusahaan.

kalau ukuran seperti visual-spatial ability dan activity level digunakan dalam proses rekrutmen tenaga kerjamaka akan ada sedikit pelamar kerja wanita dan lebih banyak pelamar pria yang akan diterima dan juga sedikit dari mereka yang usianya diatas 40 tahun. untuk mendapatkan orang2 yang demikian perlu:

            *mencari orang2 dari kelompok tertentu diluar perusahaan

            *merubah tenaga kerja yang ada dalam kelompok tertentu. sehingga mereka memiliki karakteristik tersebut

*merubah persyaratan kerja yang ada sehingga karakteristik yang langka dalam kjelompok tertentu tidak lagi menjadi masalah.

perbedaan kebudayaan.

memang ada variasi dalam kebudayaan

                                   

managerial                                                       dealing with

authority in                                                      cultural

french                                                              differences

culture

                                    paternalism

                                    in japanese

                                    culture

managerial  authority in          french  culture

*manager menolak atoritas lebih kuat dari orang amerika

paternalism     in japanese culture

*sangat homogen, ketat dalam mempertahankan cultural values, paternalism kuat

dealing with  cultural differences

*prosedir seleksi tertentu umtuk posisi diluar negeri

*pelatihan dan pengembangan manager untuk multinational assignment

                                  ---------------------------------

teori kepuasan kerja

teori                                                                                         model kepuasan

pertentangan                                                               bidang/bagian

(discrepancy theory)                                                   (facet

satisfaction)

                                    teori proses bertentangan

                                    (opponent-process theory)

1. teori pertentangan (discrepancy theory)

teori dari locke ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan dipekerjaan mencerminkan:

            *pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan dengan apa yang diterima individu

            *pentingnya apa yang diinginkan bagi individu

kepuasan kerja bagi individu merupakan jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

perasaan puas atau tidak puas sifatnya pribadi, tergantung dari bagaimana seseorang mempersepsikan adanya keseuaian atau pertentangan antara keinginan2nya dan hasil keluarannya.

2. model dari kepuasan bidang/bagian (facet satisfaction).

model dari lawler ini erat berhubungan dengan teori keadilan dari lawler.

kepuasan merupakan jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri2 pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. apa yang dipersepsikan tentang hasil keluaran dan yang diterima bersifat aktual.

lawler memberi nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan pentingnya baginya individu dan dijadikan skor total.

3. teori proses-bertentangan (opponent-process theory).

teori dari landy ini memandang kepuasan kerja dari perspektif ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional.

teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberi keuntungan.

kepuasan ataupun ketidak kepuasan kerja secara fisiologis memicu sistim pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan.

kalau orang mendapatkan reward pada pekerjaan maka ia akan merasa senang, tetapi tetap ada rasa tidak senang yang lemah. setelah beberapa saat rasa senang akan menurun, malah dapat menjadi rasa sedih sebelum normal kembali. ini karena emosi yang tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.

sifat dari kepuasan kerja

dari tahun ke tahun ada perkembangan tentang apa yang berpengaruh pada kepuasan kerja. banyak variabel ikut menentukan dalam kepuasan kerja.

pengambilan keputusan

analisis jabatan

pengertian analisis jabatan:

suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan2 yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup tugas2, tanggung jawab dan tanggung gugat ( accountability), untuk dapat menentukan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan ciri2 kepribadian lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.

tujuan analisis pekerjaan:

1.      manusia sebagai tenaga kerja:

-          perencanaan strategik sumber daya manusia

-          penerimaan dan seleksi

-          pelatihan dan pengembangan

-          pengembangan karier

-          penimbangan karya

-          sistim imbalan dan upah gaji

-          kesehatan dan keselamatan kerja

-          hubungan industrial

2.      pekerjaan dan organisasi:

-          uraian pekerjaan

-          klasifikasi pekerjaandisain/rancangan kerja dan alat

-          rekayasa kerja

-          perencanaan organisasi

pengertian evaluasi jabatan

metoda analisis pekerjaan:

1.      metoda kuesioner mencakup kuesioner lewat pos, teknik check list, teknik buku harian tugas.

2.      metoda wawancara dan observasi yang terdiri dari wawancara perorangan, teknik observasi, teknik wawancara kelompok, teknik konferensi teknical dan teknik partisipasi kerja.

elemen uraian jabatan:

1.      aktivitas pekerjaan

2.      behan2 yang diolah

3.      peralatan dan mesin yang digunakan

4.      kondisi kerja

elemen deskripsi jabatan

spesifikasi jabatan

metoda evaluasi jabatan

seleksi tenaga kerja

pengertian seleksi tenaga kerja

seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi dari komponen tentang rentang batas dari sistim.

sebagai sistim terbuka organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dan dengan sistim lainnya.

keluaran dari sistim diserap oleh lingkungan-nya/ sistim lainnya, sebaliknya keluaran dari sistim lainnya diserap oleh sistim sebagai masukan.

dalam proses interaksi ini sistim mempengaruhi dan dipengaruhi oleh sistim  lain disaring oleh batas atau komponen rentang batas.

fungsi batas/komponen rentang batas dari suatu sistim ialah:

1.            memberikan suatu tingkat otonomi dan kebebasan tertentu pada sistim

2.            menyaring dan mengendalikan masukan dan keluaran dari sistim

komponen2 rentang batas terdapat pada

tingkat managemen puncak, madya dan bawah dari organisasi industri dalam hubungannya dengan lingkungan atau sistim lainnya.

mereka juga beroperasi antara berbagai lapisan organisasi seperti lapisan pekerja dan lapisan managemen bawah, antara managemen bawah dan lapisan  managemen madya dsb.

lingkungan/sistim lain/subsistim 1	komponen batas dari subsistim/ subsistim 2	sistim/ subsistim 2
masaukan	proses	keluaran/masukan
pelamar atau tenaga kerja	seleksi dan penempatan	tenaga kerja yang memenuhi syarat

tujuan/sasaran seleksi tenaga kerja adalah:

suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

tugas seleksi:

menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula.

tujuan/sasaran penempatan:

suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan2 dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

tugas penempatan.

untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

metoda seleksi tenaga kerja

penggunaan formulir lamaran kerja dalam seleksi tenaga kerja

analis pekerjaan (lihat handout)

penilaian karya

penilaian prestasi

penimbangan unjuk kerja

performance appraisal

merupakan proses penilaian dari ciri2 kepribadian, perilaku kerja dan hasil kerja seorang, yang dianggap menunjang untjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan2 terhadapnya dibidang ketenagakerjaan..

tenaga kerja mempunyai interaksi dengan lingkungan kerjanya, lingkungan kerja fisik dan sosial .ini terlihat pada:

1.      kepribadian tenaga kerja yang dibawa kedalam sistim organisasi kerjanya

2.      perilakun tenaga kerja pada pekerjaannya yang merupakan hasil interaksi antara kepribadian dan lingkungan kerjanya yang berlangsung selama ia bekerja

3.      capaian atau prestasi tenaga kerja yang merupakan keluaran dari tenaga kerja

mengukur unjuk kerja seseorang dapat dilakukan berdasarkan:

A.      hasil atau produk kerja

B.       perilaku pekerjaan

C.       ciri2 kepribadian

D.      gabungan ketiga kategori

bordman dan melnick (1990) mengusulkan satu rumusan tentang produktivitas:

pri = tbi x qi

productivity rating index (pri),

tbi = time based index

qi =  quality index

tbi = et:at

tbi ,  merupakan ukuran untuk kuantitas

et= waktu yang diperkirakan untuk penyelesaian tugas 

at =  waktu aktual untuk menyelesaikan tugas

untuk kualitas atau mutu indikatornya merupakan  sasaran2 dari keandalan, biaya per tugas, eloquence (makin sedikit unsur yang digunakan dalam penyelesaian makin baik), spin-offs dan perbandingan antara biaya dan kemaslahatan (cost/benefit ratio).

nilai yang diberikan untuk mutu hanya 3.

nilai 0 dibeikan jika sasaran kualitas tidak tercapai, 1 jika sasaran kualitas dicapai dan 2 jika sasaran kualitas dilampauai.

mengkuantifikasi hasil kerja biasanya dilakukan berdasarkan bentuk penimbangan karya yang digunakan dalam sistim managemen berdasarkan sasaran atau mbo.

teknik lain ialah dengan menggunakan perilaku pekerjaan sebagai unsur untuk  dinilai.

dasarnya ialah bahwa perilaku pekerjaan yang efektif, yaitu perilaku yang mengarah ke ketercapainya hasil yang diharapkan/perilaku yang tidak efektif bahkan perilaku yang justru menimbulkan kerugian.

ciri2 kepribadian juga dapat menjadi dasar dalam penilaian karya, karena dianggap perlu dimiliki oleh karyawan agar ia dapat berhasil

contohnya kepemimpinan, kecermatan, inisiatif stabilitas emosi dsb.

kegiatan penimbangan karya biasanya dilakukan pada akhir masa perioda penimbangan yangn pada umumnya berlangsung satu tahun

fungsi penilaian karya sebagai sistim kendali, ysaiyu mengandalikan, mengarahkan serta memantau perilaku tenaga kerja, sedangkan tujuan perusahaan duharapkan dapat tercapai melalui pelaksanaan pekerjaan dari tenaga kerja.

manfaat penilaian karya untuk:

organisasi	tenaga kerja	manager./ata-san penimbang
sehub.dgn tujuan dan strategi org.	balikan berdasarkan asas keadilan	dpt berkomu-nikasi dgn staf/bawahan
memberi data: -tenaga kerja berbakat -bidang yang produktivitas perlu diting-katkan	wahana utk merencanakan masa depan	memotivasi tenaga kerja
		mempererat hubungan

tujuan penimbangan karya (cascio 1989) berorientasi kemasa lalu dan masa depan serta kepentingannya untuk berbagai pihak

pihak	orientasi masa lalu	orientasi masa depan
tenaga kerja	data tentang kekuatan dan kelemahan da-lam jangka waktu terten-tu	data penimba-ngan karya untuk pengam-bilan keputu-san tenaga kerja dimasa yad.
organisasi kerja	membantu mendiagnosis masalah2 organisasi	untuk mengab-sahkan test untuk seleksi dan untuk ke-absahan pera-malan

teknik2 penimbangan karya

i. teknik2 relatif/nisbi

a. group order ranking b. individual ranking

                                    c. paired comparison

A.         penggolongan dapat ‘sangat baik’, ‘baik’ ‘kurangt’ atau ‘sangat kurang’ mis. dengan perbandingan 10%, 20%, 40%, 20% dean 10%.

kebaikan:

mencegah timbulnya kesalahan konstan atau hanya dalam satu kelompok saja.

kelemahannya:

kalau yang ditimbang sedikit, maka semua bisa masuk dalam satu kelompok, baik semua (leniency), sedang semua (central tendency) atau buruyksemua (strictness)  dan orang yang dinilai baik karena dibandingkan dengan kelomok lain yang sangat baik , maka ia yang paling buruk.

B.          berdasarkan penilaian umum dari penilai menetapkan urutan tenaga kerja dari yang paling baik ke yang paling tidak baik.

C.          setiap tenaga kerja dibandingkan dengan setiap tenaga kerja lainnya dan ditentukai dengan pasangannya. jumlah pasangan yang dibandingkan ialah: [ n x (n-1)] : 2

n = jumlah tenaga kerja yang ditimbang.

jika jumlah pasangan yang akan dinilai, maka hasilnya 15 dan jika seorang dinilai lebih baik (>) dari pasangannya maka nilainya 3, jika sama (=) nilainya 2 dan jika lebih rendah (<) nilainya 1.

	ali	bob	cici	didi	evi	fifi
ali		=2	>3	=2	<1	=2	10
bab	=2		=2	=2	<1	=2	9
cici	<1	=2		=2	<2	=2	8
didi	=2	=2	=2		<1	<1	8
evi	>3	>3	>3	>3		=2	14
fifi	=2	=2	=2	>3	=2		11

kebaikan:

sama dengan teknik relatif lainnya

kelemahannya:

kalau jumlah tenaga kerja yang harus dinilai besar maka akan ada banyak pasangan

ii. teknik2 absolut

dasarnya tidak ada perbandingan antar tenaga kerja (robbins, 1982).

a. essay appraisal                                                         b. critical

incident appraisal

               c.grapghic              d. behavior anchoring

rating scale         rating scale

A.         essay appraisal/ penimbangan karangan.

penimbang membuat kjarangan tertulis berisikan kekuatan dan kelemahan prestasi tenaga kerja  yang lalu, saran2 perbaikan dan peningkatan.

kebaikan:

bentuknya sederhana

kelemahannya:

karena tidak berstruktur, maka hasih dari berbagai penilai akan bervariasi dalam hal panjang dan isi, hingga tenaga kerja sukar diperbandingkan.

penilai memiliki kepandaian  menulis yang berbeda.

B.          critical incident appraisal/ penimbangan  peristiwa penting.

pokok perhatian ialah pada teknik  perilaku kunci/inti yang membedakan tenaga kerja melakukan tugasnya dengan efektif dibanding dengan tenaga kerja lainnya yang tidak melakukan tugasnya dengan efektif.

perilaku yang dinilai harus dapat diukur dan dinilai dan bukan merupakan ciri kepribadian yang samar2.

kebaikan:

*yang ditimbang adalah perilaku efektif.

*dari seperangkat peristiwa yang penting dapat diteliti mana perilaku yang sudah baik dan mana yang bukan dan mana yang memerlukan pengembangan.

kelemahan:

·         penilai harus secara teratur menulis peristiwa2 penting dan ini menuntut waktu

·         karena tidak dapat dikuantifikasikan tidak dapat digunakan dalam perbandingan.

D.    rating scales/skala pengharkatan grafis.

teknik ini paling sering digunakan. dapat digunakan untuk menimbang faktor2 pelaksanaan pekerjaan seperti kerja sama, loyalitas, keterandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas dan kuantitas pekerjaan.

ciri2 tidak boleh bersifat abstrak/harus dapat disebut dalam perilaku khusus yang dapat diamati dan diukur.

setiap faktor mempunyai skala yang sama, yang bervariasi antara empat dan enam, dalam bentuk kotak2 atau huruf b,c,s,k atau angka 4,3,2,1.

kebaikan:

*teknik ini memakan banyak waktu untuk dikembangkan dan untuk digunakan.

*dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif

kelemahannya.

* faktor2 yang harus dinilai sering abstrak dan ambigious

*faktor2 yang harus dinilai sering dirasakan tidak  berhubungan dengan keberhasilan dalam pekerjaan.

E.     behaviour anchoring rating scale/ skala pengharkatan perilaku yang dijangkarkan.

teknik ini mengkombinasikan skala pengharkatan grafis dengan penilaian peristiwa penting.

bedanya dengan skala pengharkatan grafis, pekerjaan diuraikan dalam beberapa demensi, dan tidak dalam faktor2 pelaksanakan pekerjaan.

untuk setiap demensi disusun skala  dan pada setiap jangkar dari skala ditulis perilaku tertentu yang khas untuk suatu pekerjaan.

perilaku tersebut diperoleh melalui teknik peristiwa penting dan disusun melalui harkat/nilai efektivitasnya yang berbeda-beda.

kebaikan:

*yang ditimbang merupakan perilaku efektif

*dari skala tiap demensi pekerjaan dapat dinilai mana perilaku yang sudah benar/baik mana yang memerlukan pengembangan dan peningkatan.

dapat dibuat analisis dan perbandingan kuantitatif.

kelemahan:

*proses pengembangan skala pengharkatan nperilaku yang dijangkarkan menurut waktu dan biaya.

*berlaku untuk satu jenis pekerjaan. untuk pekerjaan lain perlu dikembangkan skala tersendiri.

iii. teknik berorientasi pada keluaran.

dasarnya berupa sasaran2 yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu. teknik ini merupakan bagian dari managemen berdasarkan sasaran (management by objectives/mbo)

tahapan yang harus dicapai dalam mbo:

1.      tahap penetapan tujuan, pada tingkat perorangan, atasan bersama bawahan menentukan tujuan dari bawahan.

2.      tahap perencanaan aksi, bawahan membuat suatu rencana untuk mencapai sasaran2 perorangannya, yang kemudian didiskusikan dengan atasannya sampai mencapai kesepakatan.

3.      tahap kendali diri mengacu pada pengukuran dan pemamtauan secara sistematis dari pelaksanaan pekerjaan oleh tenaga kerja sendiri dan dibicarakan ber-sama2 dengan atasan

4.      tahap peninjauan kembali dimana secara periodik atasan dan bawahan ber-sama2 menilai sejauh mana sasaran perorangan perlu ditetapkan kembali.

kebaikan:

·         penekanan ialah pada orientasi hasail

·         menimbulkan moivasi karena tenaga kerja tahu secara jelas apa yang diharapkan darinya.

·         ada suatu keterikatan dengan usaha pencapaian tujuan/ sasaran perorangan karena berperan serta secara aktif dalam menentukan sasaran.

kelemahan:

tidak efektif dilingkungan managemen yang kurang percaya pada tenaga kerjanya,dan dimana managemen mengambil keputusan secara otoriter dan mendasarkan diri pada kendali dari luar dan dimana tenaga kerjanya bersifat independen.